BRATISLAVA 10. júla (WEBNOVINY) – Od začiatku budúceho roka by sa mal pri prepustení zamestnanca obnoviť súbeh výpovednej lehoty a odstupného.
Zamestnávateľ má mať povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen pri skončení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri výpovedi z organizačných a zdravotných dôvodov.
Vyplýva to z návrhu novely Zákonníka práce, ktorý predložilo ministerstvo práce a sociálnych vecí do pripomienkového konania.
Zamestnancovi by tak mal pri výpovedi vzniknúť nárok nielen na využitie výpovednej lehoty, ale aj na odstupné. Výška odstupného má pritom závisieť od počtu odpracovaných rokov.
Zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval viac ako jeden rok a menej ako päť rokov, má mať v prípade výpovede nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a aj na dvojmesačnú výpovednú lehotu.
Ak pracovný pomer zamestnanca trval viac ako päť rokov, bude mať tento zamestnanec pri výpovedi popri odstupnom nárok aj na trojmesačnú výpovednú lehotu.
Pri trvaní pracovného pomeru viac ako päť rokov a menej ako desať rokov má vzniknúť nárok na odstupné vo výške dvoch priemerných zárobkov a odstupné na úrovni troch priemerných miezd má patriť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval viac ako desať rokov.
Ministerstvo práce pritom navrhuje, aby bolo v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve možné dohodnúť aj dlhšie výpovedné lehoty, ako stanovuje Zákonník práce.
Reťazenie pracovných pomerov sa skráti
Zmeny by mali nastať aj pri reťazení pracovných pomerov uzatvorených na určitý čas.
Kým v súčasnosti možno pracovný pomer na uzatvorený určitý čas dohodnúť najdlhšie na tri roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát, po novom by malo byť možné takýto pracovný pomer dohodnúť najdlhšie na dva roky.
Zamestnávateľ ho pritom bude môcť predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Tieto obmedzenia sa pritom majú vzťahovať aj na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.
Rezort práce a sociálnych vecí tiež navrhuje znížiť rozsah práce, ktorú môže nariadiť zamestnávateľ zamestnancovi, zo súčasných najviac 150 hodín na najviac 100 hodín ročne.
Zo Zákonníka práce sa má tiež vypustiť ustanovenie o tom, že vedúci zamestnanec môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času. Ako uvádza ministerstvo práce, podľa európskej smernice môže byť maximálny priemerný týždenný pracovný čas 48 hodín týždenne.
„Z uvedeného vyplýva, že rozsah práce nadčas v kalendárnom roku pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase môže byť najviac 416 hodín,“ upozorňuje ministerstvo práce. Nočnou prácou by mala byť práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou, a nie ako v súčasnosti medzi 22. hodinou a 5. hodinou.
Závisla práca sa zmení
Ďalším návrhom rezortu práce je zmena definície závislej práce.
Z tejto definície by sa mali vypustiť znaky závislej práce, ktoré hovoria o jej výkone v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a o tom, že ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
„Podmienky výkonu závislej práce, napríklad povinnosť dohodnúť dĺžku pracovného času, či vymedziť miesto výkonu práce upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce,“ tvrdí rezort.
Odborári by podľa navrhovanej novely Zákonníka práce mali mať právo spolurozhodovať o normách spotreby práce, či participovať pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi má patriť právo na prerokovanie a na informácie. V súčasnosti má pritom zamestnanecká rada právo aj na spolurozhodovanie a kontrolnú činnosť.