BRATISLAVA 2. marca 2018 (WBN/PR) – Súčasná hospodárska situácia núti zamestnávateľov zaoberať sa intenzívnejšie fenoménom „employer brandingu‟ – posilnením atraktivity značky spoločnosti pre súčasných aj potenciálnych zamestnancov. Nezamestnanosť je na rekordne nízkej úrovni a je čoraz náročnejšie nájsť a udržať si kvalitnú pracovnú silu, a to naprieč všetkými odvetviami. Čo to ale v praxi znamená?
IKEA, ako líder na trhu s nábytkom a bytovým zariadením, spolupracuje s množstvom profesionálov, prieskumných agentúr a kariérnych webov. Pozrite sa na výsledky prieskumu*, ktoré poukazujú na aktuálne trendy v tejto oblasti.
Aktuálna situácia na maloobchodnom trhu
Dôvodov, prečo je pre firmy často ťažké nájsť kvalitného uchádzača o zamestnanie, je niekoľko. Problém obsadzovania pracovných pozícií vyplýva predovšetkým z kvalifikačnej bariéry. Faktom je, že veľa kandidátov na pracovnom trhu nemá požadovanú úroveň vzdelania a kvalifikáciu na príslušnú pozíciu, o ktorú sa uchádzajú.
Ďalšou možnou prekážkou je ochota cestovať alebo sťahovať sa za prácou. Takmer 40 % potenciálnych kandidátov v prieskume uviedlo, že je pre nich dôležité, aby mali svoju prácu blízko domova. V prípade, že by kandidáti museli do práce každý deň dochádzať dlhší čas (30 – 45 minút), vyvoláva to v nich frustráciu a odmietavý postoj.
Kľúčovú rolu zohrávajú aj špecifiká samotných kandidátov. Na scéne pracovného trhu sa objavila významná, na sile naberajúca skupina „mileniálov‟. Jedná sa o generáciu vyrastajúcu vo svete online technológií. Títo uchádzači hľadajú predovšetkým zmysluplnú a kreatívnu prácu, prístup k najnovším technológiám, možnosť využívať sociálne siete a zaujímavé či neobvyklé pracovné prostredie. Neboja sa zmeniť prácu, majú radi výzvy, veľkým lákadlom sú pre nich flexibilné pracovné podmienky a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom.
Vzhľadom na skutočnosť, že populácia starne, netreba vynechať ani skupinu 50+. Začleňovanie zamestnancov, patriacich do staršej vekovej kategórie, prináša firmám výhody. Staršia generácia vie svojich kolegov obohatiť o životné a pracovné skúsenosti a vniesť do kolektívu prirodzený rešpekt. Je pre nich dôležitá stabilita práce, férové zaobchádzanie, časová flexibilita (môžu mať rodičov alebo vnúčatá, ktoré potrebujú opateru) a ľudský prístup.
Aj keď mnoho momentálne zamestnaných ľudí nehľadá aktívne novú prácu, až 40 % z nich je otvorených pracovnej zmene. Túto skupinu nazývame tzv. pasívni kandidáti.
Ďalšou skupinou na pracovnom trhu sú rodičia s deťmi, zamestnanci so zdravotným postihnutím, pracovníci zo zahraničia alebo iné skupiny, ktoré by mohli mať osobitné potreby. Takýmto zamestnancom je častokrát potrebné vytvoriť špeciálne podmienky, predovšetkým pokiaľ ide o flexibilitu práce, čas, tréning, integráciu alebo iné výhody.
Hľadanie pracovných príležitostí. Aké sú cesty?
Viac ako polovica opýtaných kandidátov uviedla, že používajú svoju sieť priateľov a známych na získavanie informácií o potenciálnych zamestnávateľoch. „Keďže ,word of mouth‛ marketing naberá na svojej sile, je to pochopiteľné. Aj my v IKEA reagujeme na tento trend. Na obsadzovanie voľných pracovných pozícií často využívame interný referenčný program, ktorý je postavený na odporúčaní našich kolegov. Týmto spôsobom sa môžeme dopracovať k vhodnému kandidátovi oveľa rýchlejšie a efektívnejšie. Podľa našich skúseností je 1 zo 4 uchádzačov prijatý na základe odporúčania,‟ hovorí Ladislav Onderka, manažér náboru zamestnancov IKEA v regióne CZ/HU/SK.
Približne polovica kandidátov hľadá pracovné ponuky priamo na webových stránkach potenciálnych zamestnávateľov, viac ako 1/3 na kariérnych weboch, ktoré zhromažďujú ponuky na voľné pracovné pozície. Rovnako takmer 1/3 respondentov chodí na Facebook, a len 15 % používa LinkedIn.
Čo očakávajú kandidáti
Prieskum ukázal, že zaujímavá náplň práce je jedným z najdôležitejších faktorov pri hľadaní nového zamestnania (49 % opýtaných). Veľmi dôležitá je pre kandidátov aj možnosť zvýšenia mzdy (57 %). 37 % opýtaných zohľadňuje umiestnenie práce blízko bydliska, dobrý plat s atraktívnymi benefitmi zamestnávateľa a rovnaké percento hľadá rovnováhu medzi prácou a voľným časom. Až tretinu Slovákov pri hľadaní zamestnania zaujímajú možnosti rozvoja a vzdelávania vo firme.
Viac ako štvrtina kandidátov očakáva flexibilné pracovné podmienky, 1 z 5 sa chce vďaka práci veľa naučiť a je pre nich dôležité bezpečné a zdravé pracovné prostredie. Zaujímavé je, že iba 12 % sa zaujíma o osobnú zodpovednosť a 8 % o možnosť práce v tíme.
Na otázku, aká by mala byť firemná kultúra ideálneho zamestnávateľa 59 % kandidátov odpovedalo, že vzájomná úcta medzi kolegami a ocenenie výkonnosti (44 %) v práci patria medzi najviac zohľadňované činitele. 1/3 si cení nadriadených, ktorí podporujú rozvoj svojich zamestnancov, dôležitými faktormi sú aj príjemné, kreatívne a dynamické pracovné prostredie, jasné pracovné pokyny a silné vedenie spoločnosti. Menej ako 10 % považuje za dôležité množstvo príležitostí na sociálne kontakty v práci.
„V spoločnosti IKEA hľadáme kandidátov, ktorí zdieľajú naše hodnoty a kultúru. Títo ľudia majú potom tendenciu zostať v spoločnosti dlhšie. Vidíme to ako efektívny nástroj na zamedzenie fluktuácie zamestnancov. Na pozície tiež robíme tzv. assessment/hodnotiace centrá, ktoré pozostávajú z individuálnych a skupinových cvičení, a ktoré nám vďaka svojej komplexnosti dávajú príležitosť vybrať toho správneho kandidáta,‟ hovorí Ladislav Onderka.
Ako najčastejšie dôvody na zmenu zamestnania sú uvádzané predovšetkým neuspokojivé finančné podmienky, zlé vzťahy s kolegami a nadriadenými a túžba po pracovnej zmene vo všeobecnosti.
HR a nábor zamestnancov v budúcnosti
Dnešná konzumná spoločnosť a rýchly spôsob fungovania sa prejavuje v každej oblasti, HR nevynímajúc. Ukazuje sa, že zamestnávatelia budú musieť k náboru nových zamestnancov pristupovať čoraz flexibilnejšie. V tomto smere sa očakáva veľký nárast využívania technológií.
Začínajú sa objavovať chatboty – programy, ktoré simulujú interakciu človeka s kandidátmi. Ide o „virtuálneho kolegu‟ personalistov, ktorý dokáže odpovedať na prichádzajúce otázky od uchádzačov v textovom rozhraní. Týmto spôsobom dokáže chatbot odbremeniť HR špecialistov od základných, genericky sa opakujúcich otázok.
Automatické skríningy životopisov sa postupne môžu stať každodennou rutinou, najmä ak sa hlási na pracovnú pozíciu veľké množstvo uchádzačov. Softvéry na automatizované prezeranie životopisov sú efektívnym nástrojom, ktorý pomôže vyhodnotiť kľúčové a relevantné informácie, skúsenosti a schopnosti kandidátov, s ktorými môže personalista ďalej pracovať.
Ak chce zamestnávateľ pôsobiť atraktívnejšie na uchádzačov a zároveň modernizovať prijímací proces, je dobré pracovať s videom alebo virtuálnou realitou.
„V IKEA už máme za sebou úspešné testovanie videopohovorov. Ide o zaujímavý nástroj, ktorý vie výrazne zefektívniť výberové konanie. Kandidáti dostanú súbor otázok, na ktoré musia vo videu v danom časovom limite odpovedať. Všetci dostanú rovnaké otázky a tým aj rovnakú šancu ukázať sa. Šetríme tým čas aj cestovné náklady. Plánujeme tiež využitie virtuálnej reality na ukážku pracovného prostredia,‟ hovorí Ladislav Onderka.
Ak sa pozrieme ešte ďalej do budúcnosti, cesta na získanie a udržanie talentov bude spočívať v úzkej spolupráci so školami, kde si firmy podchytia potenciálnych zamestnancov skôr, ako začnú študovať na stredných a vysokých školách.
Vo všeobecnosti trend ukazuje, že náboroví pracovníci a personálni manažéri sa postupne stávajú špecialistami v marketingu a internej komunikácii. V snahe prilákať a udržať si najlepších zamestnancov musia byť schopní zaujať ich pozornosť a ponúknuť im niečo zvláštne, odlišné a zaujímavé.
*2016 TNS Sifo, LMC data 2017